Por Chad Prinkey, Consultor, Neuberger & Co.
Dado que el valor número uno de Ruppert es su gente, le expectativa que la empresa “hace crecer a las personas” es una fuente de orgullo. Con eso en mente, lo que los empleados merecen y esperan de sus gerentes debe ser un compromiso por proveer oportunidades y realizar un trabajo satisfactorio. El tiempo y la energía necesarios para desarrollar empleados a través de la capacitación es parte de esa promesa. Esto significa que, como gerente, sus empleados son sus clientes internos y le debe un servicio cuando eligen a Ruppert para su carrera. Ese “servicio” va desde capacitación y evaluaciones para establecer expectativas y empoderamiento. Y aunque nuestras intenciones son buenas y tenemos la intención de incorporar y capacitar efectivamente a los nuevos miembros del equipo, a menudo hay desafíos competitivos que usamos para disculparnos de nuestros roles de capacitación, lo que finalmente decepciona a nuestro cliente interno. Exploremos y desafiemos estas razones:
Excusa #1: “No tenemos suficiente tiempo para entrenar a nuestra gente”. Esta excusa tiene sus raíces en la realidad. No cabe duda de que nuestros gerentes tienen mucho en sus platos, y a pesar de sus buenas intenciones, tienen dificultad en encontrar el tiempo para entrenar a sus empleados. Sin embargo, después de una investigación de donde los gerentes pasan su tiempo, uno encuentra que un gran porcentaje del tiempo de los gerentes se pasa resolviendo problemas prevenibles y en tareas que se pueden delegar a un equipo bien entrenado. Hay muchos casos de negocios que demuestran que una inversión en capacitación y desarrollo de los miembros del equipo produce un retorno del tiempo en los calendarios de los gerentes. ¿Se siente estresado? Lo crea o no, una de las mejores cosas que puede hacer con su tiempo limitado es invertir en el desarrollo de las personas que trabajan para usted.
Excusa #2: “No somos Buenos entrenadores”. Si bien no todos serán un entrenador de clase mundial, a través de la aplicación de un par de técnicas simples puede elevar la calidad de su entrenamiento y comenzar a ver un impacto inmediato en su equipo. Primero, asegúrese de que el entrenamiento sea más una conversación que un discurso. Muchos intentos de capacitación son realmente solo gerentes que le dicen a las personas cómo hacer las cosas, lo que tiende a no pegarse. Los adultos aprenden mejor interactivamente y necesitan sentir que se está considerando su perspectiva. Segundo, aliente a las personas a desafiar lo que les está enseñando. Cuando las personas sienten que han tenido la oportunidad de retrasar lo que están aprendiendo, aumenta su propiedad del material. Su objetivo no debe ser el cumplimiento ciego, sino que su enfoque debe ayudar a sus empleados a descubrir las mejores formas de hacer su trabajo y mejorar su carrera.
Excusa #3: “No creemos en nuestros empleados”. ¿Por qué entrenaría a alguien que no cree que pueda mejorar? De hecho, la mejor pregunta es ¿por qué contrataría y se quedaría con alguien que no cree que pueda mejorar? No está permitido renunciar a su gente y ser responsable de ellos. Si ha llegado a ese punto, no le está haciendo ningún bien a ninguna de las partes al continuar su empleo. Dicho esto, no estoy abogando por una política de despidos masivos, sino desafiando a todos los gerentes a asumir su responsabilidad de proporcionar a cada empleado las herramientas para tener éxito. Contratar a alguien es una gran inversión para ambas partes. Tener un supervisor que participe en el proceso a menudo conduce a un mayor nivel de compromiso de ese supervisor con la persona que acaba de ser contratada. Además, instituir un día de trabajo como entrevista para evaluar a los candidatos antes de contratar puede ayudar a prevenir algunos errores de contratación.
Como gerente de Ruppert Landscape, el cuidado y el desarrollo de su gente son una de sus responsabilidades más importantes. La cultura de la empresa se basa en conceptos como “contratar para toda la vida”, construir una carrera, la idea de que somos una familia y que hay un camino para avanzar. Por lo tanto, es fundamental que una vez que alguien se haya unido al equipo, continúe viendo estos valores y su compromiso con ellos se repita en sus interacciones diarias. Si pensamos en nuestros empleados como clientes internos, puede ayudarnos a cambiar nuestra forma de pensar para garantizar que proporcionemos el mismo nivel de servicio que brindamos a nuestros clientes. Haga todo lo posible para salir de la mentalidad de excusa con algunos de los problemas descritos en este artículo y comenzar a cumplir la promesa de Ruppert de hacer crecer a las personas.